靠一个原则打造强大团队文化？你所忽略的细节里 往往才最关键

对于一个企业和团队来说，文化的重要性不言而喻，一个优秀的团队文化，能够成为团队发展的基石，孵化一个又一个优秀的人才。

马云甚至认为：一个有着良好企业文化的企业，才会具有无限力量。一个企业的核心力量不是技术，而是企业文化。

我们都知道企业文化的重要性，但为什么有的企业能够轻松打造企业文化，有的企业文化塑造却这么困难。

或者你会说，一个优秀的企业文化跟创始团队的性格有关。但仅仅依靠这个就能够打造一个优秀企业文化吗？答案显然不是的。

本期文章，我们来探讨一下，一个优秀的企业文化塑造和发展的根本因素是什么。

1、塑造优秀文化的关注点不应是个体行为，而是群体行为

很多企业的企业文化为什么让人觉得虚无缥缈？根本原因是，这些企业塑造企业文化的根本目的，是维持员工的工作热情和积极性。

但我们忽略了一个点，员工的积极性和热情应该怎么维持？仅仅依靠每天宣导我们的企业文化就可以了吗？

马库斯·白金汉和阿什利·古道尔在他们的新书《九个工作谎言》中认为，对于基层员工而言，每天工作的体验影响最大的，往往是与自己坐在同一个办公室里的同事和基层管理者，而不是企业的文化。

由此可见，企业文化和员工积极性之间的关系不是直接关系，他们中间存在着一个变量，就是团队状态。

一个好的企业文化，能够塑造一种积极的团队状态，调动员工工作的积极性；一个差企业文化，塑造得是一种消极的团队状态，让员工对工作充满怨言。

团队状态之所以能够影响每一位员工，关键是我们人性里面都存在着“从众效应”。

从众效是一个著名的心理学效应，意思是说我们的行为很容易受到所处的群体其他人的影响。当所处的群体中大部分人做某一个行为，出于安全考虑，其他个体也会不知不觉的做出相同的行为。

效应告诉我们，一个团队中中大部分人都做某一个行为，不仅会影响团队里原本的成员，深化这个行为在团队中的作用，更会影响新加入的成员，形成文化的传承。

比如阿里的侠客文化，不仅塑造和深化了阿里十八罗汉的工作行为和工作状态，更影响了后来加入的员工。

其次，优秀的企业文化也会对团队状态形成良好的“启动效应”。

比如当我们在走进公司的时候，看到墙上挂着的我们公司愿景的时候，我们的状态，其实已经在不知不觉的被打开。

因此站在一个管理者或者老板的角度，我们对塑造企业文化的关注点，不应仅在改变员工行为上，而是关注优秀文化对团队集体行为的塑造作用，通过集体行为带动个体行为。

我们塑造企业文化的目的，也不是改变个体行为，而是改变组织的群体行为。

2、塑造优秀企业文化的关键点是什么？

史蒂芬科维在他的经典著作《高效能人士的七个习惯》中提到，我们在面对事情的时候，一般有两个圈：影响圈和关注圈。

影响圈指的是我们能力能够影响的事情，关注圈指的是我们所关注的事情。

而一个高效能人士对待事情的正确做法，就尽量扩大自己的影响圈，增加自己能够影响的事情，从而缩小自己的关注圈。

而一个优秀团队文化的塑造也是如此，应该影响团队里面尽可能多的人，形成同一种文化理念，让更多还在关注的员工认同并且参与优秀文化的建设中来。

团队是由一个个个体组成，因此塑造优秀企业文化离不开员工，换句话说，塑造优秀的企业文化的过程，其实是在塑造和培育优秀员工的过程。

要塑造一个优秀的企业文化，关键点在于打造个体自尊。

社会心理学认为，自尊是个体对自我价值的感受，其自尊体验高低，取决于个体实际成就与抱负之间的比值（自尊=成就/抱负）。

两个因素取决，所取得的成就，以及自我或者对事情的期望值，是我们获取个体自尊的重要途径。

在很多的文章中我们也提到过，要解决员工积极性问题，不仅仅要满足员工的物质需求，更要满足员工的心理和预期需求。

而成就感和抱负所对应的，就是心里需求和预期需求两个变量。

举个例子，当我这个月的目标是成为团队的销售冠军，那么当我完成这个预期，并且获得相对应的成就和奖励，我们的个体自尊水平就会有所上升，感觉到荣誉感，否则我们就会感觉到挫败。

当然，有的人即使不能成为销售冠军也不一定会感觉到挫败，反而认为这是一次很好的学习机会。而这一种，就是面对竞争和自尊关系的不同看法

出现这些不同情况的很重要一个原因，是我们的认知水平有所差异。认知水平的差异决定着一个人的思维模式，也决定着我们对于个体自尊的理解程度不同。

最明显的两种不同是《终身成长》里所提到的“固定型思维”和“成长型思维”。

比如同样面对竞争的情况，拥有“固定型思维”的人会认为自己一定要赢得第一名，否则就会被别人看不起，实际上别人是否看的起你，并不仅仅是你所取得的成绩，还有你所表现的品质。

相反拥有“成长型思维”的人，面对竞争时更关注的是自己能在竞争中学习到什么。

这两种思维模式的不同，会让我们对于个体自尊有些不同的理解，这种理解的不同会促使我们形成不同的心态。

比如固定型思维面对压力的时候，通常会宣泄，指责；而成长型思维的人则会反省，学习。

这种不同的心态，对我们的团队行为也有不好的影响。如果固定型思维出现在管理层，那这种影响力会更大，久而久之也会形成不同的企业文化。

因此，个体行为，群体行为和企业文化三者之间，是相互影响，呈螺旋式上升的关系。

个体行为塑造群体行为，群体行为会上升为企业文化；而企业文化会影响群体行为，群体行为也会带动个体行为。

因此我们塑造优秀文化的关注点，应该从塑造个体行为的这个原点开始。而其中的关键，就是塑造组织成员的个体自尊。

3、如何通过提高个体自尊，塑造富有创造力的企业文化？

很多管理者认为，塑造一种优秀文化，就是要打造一个高大上的企业愿景，赋予团队价值观等等。没错这些方面很重要，但我们有没有思考过，不管是企业愿景和价值观，我们应该怎么打造呢？

我想，一个优秀的企业愿景和价值观，不仅仅是挂在墙上的标语，还体现在管理者的管理方式上。

正如我上面所说的，对一个员工影响最大的，往往是他所处的团队，而非企业文化，企业愿景。

因此，一个团队管理者的管理行为，就是我们宣导和普及企业文化的很好体现。

那么要打造一个优秀的企业文化，关键在于让团队所有成员都认同并参与经历，那么提高员工个体自尊就很重要了，作为管理者，我们的日常管理行为也应该围绕这个原则开展。

那具体应该怎么做呢？个人认为应该把握这些关键点：

把握关键节点，打造体验峰值斯坦福大学组织行为学教授奇普·希思在他的著作《行为设计学--打造峰值体验》中提到过，要让人们做出你预期中的行为，关键在于打造用户的“峰值体验”。

就好像我们到游乐场游玩的时候，往往会记住那些兴奋的时刻，而忽略因为排队，天气等不好的时刻一样。

我们的感觉峰值会在大脑中停留更长的时间，也会让我们的记忆更加深刻。

在塑造团队文化的时候也一样，作为管理者，我们要懂得打造团队的峰值体验，让员工更加容易接受并且认可这种文化方式。

那在打造峰值体验的时候，我们一般注重三个事件：转变事件、里程碑事件、低谷事件。

转变事件：指的是当我们转变身份和状态的时候，我们往往会记住这时候的场景和感觉，比如新员工刚入职，员工转正时期，员工升职等等折线都是员工的转变时刻，这时候我们可以安排一次庆祝，或者安排一些有意义的事情，增加员工这时候的体验。

里程碑事件：例如我们攻克了一个任务，或者我们成交了第1000个客户的时候等等的时期，就是我们的里程碑时刻；

低谷事件：即工作中出现失误，或者团队出现不如意的时候；

这些时刻和时间都是我们打造企业文化的关键节点，管理者可以通过自己的管理手段，或庆祝，或安慰，通过团队价值观的倡导，增加这些时刻的意义，也是在团队成员心里种下一个信念。

有效聆听，让员工感受到团队对个体的尊重其次很重要一点就是，作为管理者我们要提升员工的个体自尊，关键要给到员工足够的尊重，而这种尊重不仅体现在大是大非上，更体现在我们平时的管理细节中。

例如聆听员工工作汇报时候的状态，就是一个体现管理者是否尊重员工的重要体现。

一般来说，聆听分成三个阶段：

· 听内容：理解对方所表达的内容以及观察肢体语言；· 听情绪：听懂对方所表达内容时候的场景和状态，从而理解对方的情绪；· 听懂：理解对方表达背后的深层需求和恐惧；

我们所说的有效聆听，指的是我们不仅要听懂对方的内容，还要通过情绪和深层需求全面理解对方表达的意思。

当我们做到有效聆听的时候，不仅能够做到更好回应，还能够给对方一种你很理解他的感觉，从而会感觉到自己被团队所尊重，因此提高员工的个体自尊。

员工通过管理者的管理技巧认同并愿意参与文化的建设中来，其实也是扩大文化影响圈的一种行为。

尊重员工的选择，适当放权，塑造信任体系另外一个能够提现团队和管理者对于员工尊重的管理时刻，就是在平时任务处理上。

在平时管理中，我们无可避免要让员工处理一些事情，但因为管理者性格不同，管理时候所呈现出来的风格也不一样。有的管理者对任何事情都不放心，在员工工作的时候频频干预；而有的管理者会充分放权，让员工在控制的范围内自由做事。

这两种管理风格的孰优孰劣一目了然。我们在平时项目管理中，其实也是文化体现的一个重要时刻，要在细节中塑造管理者、组织、员工三者的信任体系，让员工充分发挥自己的创意为团队服务。

例如谷歌甚至允许员工在一周中挑选一天，去做与自己本职工作无关的事情。其目的就是充分调动员工的主管能动性。这是我们企业文化的体现，而这种体现会内化成员工的行为，并传承下去。

总结一下

打造一个优秀的企业文化，不仅仅是塑造多么高大上的企业愿景，以及宣导多么普世的价值观。挂在墙上的标语并不会影响人的行为，人的行为是受到所处团队的影响。

因此我们文化塑造的关键点，是塑造一种“群体行为”，通过群体影响力影响个体行为，并升华成一种企业文化。

而要做到这一点，关键在提高员工个体自尊，从而增加文化影响圈扩大的可能性。通过管理者平时的管理行为，其实就是宣导企业价值观的很好手段。

我们在平时管理的时候，要注意这些关键节点：

· 打造团队峰值体验：利用人类大脑对关键事件的记忆，将事情与我们文化挂钩起来；

· 做到有效聆听：让员工感觉到被尊重，从而增加员工个体自尊可能性；

· 塑造信任体系：适当放权，让员工在适当范围工作，是将团队文化内化成员工行为的很好手段；

以上就是我对如何塑造一种优秀企业文化的分享，希望对你有帮助，喜欢我的分享，欢迎关注我，每天为你分享更多干货。