劳动合同法实施十周年：北京约七成案件在仲裁阶段化解的影响与展望

《劳动合同法》自实施以来已经走过了十个年头。在此期间，北京地区约有七成劳动纠纷案件在仲裁阶段得以化解。这一数据反映了《劳动合同法》在解决劳动纠纷方面的积极作用。法律的实施为劳动者和用人单位之间的关系提供了规范和依据，保障了双方的合法权益。此外，仲裁阶段的化解也减轻了司法机关的负担，提高了劳动纠纷案件的处理效率。然而，同时也需要进一步完善法律体系和相关政策，以适应不断变化的社会经济环境和劳动关系。未来，合理有效地处理劳动纠纷，保障劳动者权益，将继续是《劳动合同法》实施的重要目标。

北京市人力社保局今天发布《劳动合同法》实施十年来，劳动人事争议案件处理情况及仲裁系统建设情况。十年来，全市仲裁机构受理案件达67万余件，约七成案件在仲裁阶段化解。

作者：吴薇

十年来，北京市劳动人事争议仲裁系统紧紧围绕首都改革发展稳定大局，坚持首善标准，扎实做好劳动人事争议调解仲裁工作，着力在实体化建设、制度建设、队伍建设等方面破解难题，不断提高调解仲裁工作效能，有效发挥调解仲裁在化解劳动人事争议中的核心作用，为维护首都劳动人事关系和谐稳定作出了重要贡献。

年均结案率94%以上 调解率近五成

《劳动合同法》实施，当年全市受理案件数量达的两倍以上，案件量又增长约50%，突破7万件。此后，案件一直处于高位运行状态。十年来，全市仲裁机构年均受理案件达6.7万件以上，案件量年均增长13.8%。

特别是近两年，受“三期叠加”（注:增长速度换挡期、结构调整阵痛期、前期刺激政策消化期）等因素的影响，和度全市受理案件连创新高，年均达到8万件以上。

面对案件持续增长的巨大压力，全市仲裁系统强化民生无小事理念，依法公正高效处理案件，确保法律效果与社会效果相统一。十年来，全市案件年均结案率94%以上、调解率近五成，全市约七成案件在仲裁阶段化解。

十年来，全市仲裁系统不断将调解仲裁工作纳入规范化、法制化轨道。形成了劳动人事争议仲裁接待工作、立案管理、大规模集体争议案件处理等十项仲裁管理制度。制定了《北京市劳动人事争议仲裁委员会工作规则》，明确仲裁委员会组织机构、工作程序和工作内容，为有效发挥三方机制作用，依法履行仲裁委员会职责提供制度保障；制定了《北京市劳动人事争议仲裁文书制作规定》，对全市仲裁文书制作作出统一规范，进一步提高了仲裁文书制作水平和案件处理质量；制定了《劳动人事争议仲裁庭审若干规范》，在全市仲裁系统广泛开展了以庭审程序规范、庭审语言规范、庭审笔录规范为主要内容的“庭审三规范”活动。

建立健全办案效率提升制度，出台《关于进一步做好劳动争议案件仲裁终局裁决工作的通知》，对终局裁决适用范围、适用原则作出具体规范，有效发挥“一裁终局”化解争议的“小快灵”作用；出台《北京市劳动争议仲裁案件简易处理暂行办法》，对案件事实清楚、双方争议不大的案件，按照简易程序进行处理，有效缩短简易案件处理时限。

各级各类调解组织1000余家 调裁审衔接日益完善

十年来，本市不断加强乡镇（街道）矛盾纠纷调解工作和劳动争议调解窗口建设，推动用人单位内部建立劳动人事争议协商解决机制，鼓励和引导争议双方当事人在平等自愿基础上协商解决纠纷。全市街乡调解组织实现全覆盖，各级各类调解组织达1000余家，调解员2000余名，多层次调解组织网络初步形成。出台《北京市劳动人事争议调解组织工作办法》，推动调解组织规范化建设迈上新台阶。

全市仲裁机构与600余个调解组织建立对接服务机制，加大对调解员的培训、指导力度，年均为调解组织服务5000余人次，促使调解组织化解争议能力不断提升。自起，建立人社、工会、司法、法院、工商联、企联等“六方多家”联动机制，形成多元化解合力。

截至底，六方多家联动机制调解组织受理劳动争议19万余件，调解成功逾12万件。广泛开展流动仲裁庭进街道、进园区、进高校等活动，大力推行仲裁建议书制度，实现预防和化解争议关口前移。

十年来，全市仲裁系统不断加强调裁衔接，建立和落实调解建议书、委托调解等制度，出台《关于加强和规范劳动人事争议调解协议仲裁审查确认工作的通知》，规范调解协议的仲裁审查确认工作，方便当事人将调解协议置换为具有法律效力的仲裁调解书，促进劳动人事纠纷彻底化解。近三年来，置换调解书逾万件，调解组织公信力不断提升。

建立健全与法院定期沟通协商、疑难复杂案件研讨、案件信息交流等机制；、和先后出台两个《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》和《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》；完善联合培训制度，打造裁审交流平台，探索建立协查取证制度，逐步规范案件受理、财产保全、证据认定、送达、执行等裁审衔接程序；及时统一案件法律适用标准和裁判尺度，平衡保护劳动者与用人单位的合法权益，推动营商环境进一步优化。全市调裁审衔接工作机制日益完善、运转更加顺畅，三方协调配合、通力合作成效凸显。

全市建成14家仲裁实体 专职仲裁员达470余名

十年来，仲裁办案机构实体化建设取得显著成绩。按照成熟一个、建设一个的原则，本市高起点、高水平、高质量、分批次推进全市仲裁办案机构实体化建设，从体制上解决案多人少这一长期制约全市仲裁工作顺利开展的瓶颈问题。

目前，全市已建成14家仲裁院（中心），实体化仲裁办案机构实现从无到有、从小到大、从弱到强的历史性飞跃，办案人员、场所、设施、设备、经费得到有效保障。各仲裁院（中心）已成为集现场咨询、立案接待、法律援助、专业调解、调解协议置换、仲裁裁决于一体的公共服务平台，仲裁服务社会的功能实现质的提升。

十年来，调解仲裁队伍不断发展壮大，全市专职仲裁员达到470余名。严把仲裁员选拔关，92%的专职仲裁员具有大学本科以上学历，60%以上具有法律专业或人力资源专业背景，近20%持有法律职业资格证书。

定期开展全方位、多层次仲裁员业务培训，采取请进来走出去、以老带新、岗位练兵、庭审观摩、案例研讨、裁决书写作指导等方式方法，不断提高仲裁队伍专业素养和业务水平，涌现出一大批政治坚定、业务精湛、纪律严明、作风优良的优秀专业人才，不仅为开展调解仲裁工作提供了有力人才支撑，保证了办案质量，而且选派优秀代表为全国各类业务培训班授课50余次。

1000余件津冀案件在京处理 三地协同迈向纵深

全市仲裁系统服务京津冀协同发展大局，会同天津市、河北省相继出台了《关于京津冀劳动人事争议协同处理工作的意见》《关于北京大兴国际机场建设地区劳动争议案件处理协调会会议纪要》《关于通武廊劳动人事争议协同处理工作的意见》《北京顺义区与天津宝坻区劳动人事争议案件协同处理协议》等一系列文件和保障措施，建立健全京津冀劳动人事争议协同处理工作机制，妥善处理跨区域劳动人事争议。协同处理机制建立以来，1000余件津冀两地的劳动争议案件在北京市妥善处理。

延伸服务触角，与河北仲裁部门在曹妃甸联合开展劳动用工法规政策宣传，指导外迁企业开展矛盾纠纷预防和劳动争议调解培训。在河北迁安地区设立巡回仲裁庭，定期派人到河北迁安首钢处理劳动争议。定期召开京津冀劳动人事争议协同处理工作会，三地相互派员参加业务培训、工作交流及案例研讨，推动京津冀劳动人事争议协同处理不断向纵深发展。

对用人单位和劳动者的6个提醒

（一）认真学习劳动人事法律法规知识

用人单位与劳动者应学习必要的劳动人事法律法规知识。

用人单位应牢固树立“依法治企”的理念，严格按照法律法规规范用工行为，依法依规行使管理职权，保障劳动者的合法权益，正确运用劳动人事法律法规知识处理用工过程中遇到的问题和争议，避免因违法违规行为增加用工成本。

劳动者应通过学习劳动人事法律法规知识，知晓自身的权利和义务，依法履行劳动义务，及时主张自身的权利，避免因对法律法规认知错误而产生不当行为。必要时，双方均可通过市人力社保局12333咨询热线、工会法律服务中心12351热线或向法律专业人士咨询。

（二）及时建立健全劳动人事规章制度

用人单位应当根据行业特点和自身状况，依法通过民主程序建立健全本单位劳动人事规章制度。

劳动人事规章制度是用人单位规范化、制度化管理的基础和重要手段，完备而有效的规章制度是增强用人单位凝聚力、树立用人单位良好形象、提高竞争力的有力保证，同时也是预防和解决劳动争议的重要依据。由于劳动人事法律法规对用人单位管理有关事项的规定相对较为原则，用人单位依法制定的规章制度是法律规定的细化和延伸，在用工管理中可以起到类似于法律的效力，并可以作为仲裁委和人民法院审理有关争议案件的依据。

规章制度的内容除了要满足合法性要求外，还需满足合理性要求，同时应及时告知劳动者或通过有效途径予以公示。由于规章制度事关劳动者的切身利益，劳动者不应是规章制度的旁观者，而是制定规章制度的参与者，规章制度内容的学习者、实施者、执行者和完善者。

（三）积极履行法定和约定义务

用人单位与劳动者应本着善意、合作、诚实信用原则，按照法律规定和劳动合同约定积极、全面履行各自义务。

用人单位在招用劳动者时，应如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等相关事项；在劳动合同履行过程中，用人单位应依法为劳动者缴纳社会保险费，及时、足额向劳动者支付劳动报酬，切实保障和维护劳动者的安全卫生防护及休息休假等权利；在解除或终止劳动合同时，按照法律规定及时支付经济补偿，出具解除或终止劳动合同证明，办理社会保险及档案转移手续，按照约定向负有竞业限制义务的劳动者按月支付经济补偿等。

劳动者在入职时，应如实向用人单位说明与劳动合同直接相关的基本情况；在劳动合同履行过程中，遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的管理，按时保质保量向用人单位提供劳动，交付劳动成果；在解除或终止劳动合同时，按照约定及时办理工作交接手续，负有竞业限制义务的劳动者应依照约定履行竞业限制义务等。

（四）高度重视内部民主沟通协商

用人单位和劳动者应充分认识到加强内部民主沟通协商的重要意义。充分发挥内部民主协商机制的作用，有利于用人单位形成统一的价值观和强大的凝聚力，增强劳动者的主人翁责任感，激发劳动者的积极性和创造性，促使人力资源向人力资本转变，有效预防和化解劳动人事争议。

用人单位在决定重大事项和作出重大决策时，应保障劳动者的知情权、参与权、表达权、监督权，加强对劳动者的人文关怀。用人单位在制定或修订规章制度、调岗调薪、变更工作地点、单方解除劳动合同、因经营困难缓发工资、裁减人员等情形下，应与劳动者、职工代表及工会充分沟通协商，依法履行相应的民主程序。

此外，用人单位应积极主动建立工会组织、劳动人事争议调解委员会等，搭建内部民主沟通协商平台，劳动者应充分参与到用人单位内部民主沟通协商机制中去，而不是做被动接受者。通过民主沟通协商，力促矛盾纠纷内部化解，形成共赢局面。

（五）注重增强自我保护意识与证据意识

用人单位在履行管理职责及劳动者在履行劳动义务过程中，应增强自我保护意识和证据意识。

在劳动者入职、不胜任工作、安排劳动者休息休假、与劳动者就相关事项进行沟通协商、劳动者出现违反用人单位规章制度和用人单位履行相关通知、告知、公示义务等情形下，用人单位应注意保存相关证据。

劳动者在入职后应要求用人单位交付劳动合同文本，依法缴纳社会保险费，提供工资支付清单，对于用人单位有关提成、奖金、福利等相关承诺应尽量形成书面协议，注重对工资条、加班记录、请假手续等证据的保存，在离职时及时向用人单位索要解除或终止劳动合同证明等。

（六）依法理性维护自身权益

用人单位应畅通劳动者利益诉求和争议解决渠道，双方应理性看待和处理矛盾争议，尽量通过平等协商、内部调解组织调解、工会帮助等方式解决相关争议，维护用人单位内部和谐稳定。

在无法通过协商、调解等方式化解矛盾争议时，应避免激化矛盾，出现过激行为或以极端方式维权，而应依法通过法律途径维护自身合法权益。

在争议仲裁或诉讼过程中，用人单位与劳动者应严守诚实信用原则，努力还原事实真相，切忌采取虚假陈述、伪造变造、湮灭或盗取相关证据等不法手段非理性维权，获取非法利益，从而承担不必要的额外法律责任。

来源：北京晚报 记者代丽丽

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