一篇文章教您如何薪酬管理以及人才培养

薪酬管理

如何为更多的员工实现多劳多得、少劳少得，是当前人力资源系统面临的挑战之一。建立员工发展的双重渠道，建立职级制度和完善绩效制度都需要配套的薪资制度来支持他们。薪酬体系在选拔人才，激励人才和留住人才方面发挥着重要作用。

薪资体系的规划要求我们先要搞清楚哪些是激励因素，哪些是保健因素；员工情绪的满意、不满意、没有不满意这三种状态分别对应着薪资福利的哪一部分；如何通过薪资体系激发员工的动力，让员工能主动干的更多，拿得更多；一个和尚挑水吃，三个和尚没水吃，要达到一个人应当干三个人的活，拿两个人的工资，这就需要我们完全启动薪资体系的规划。

人才培养

企业的竞争还是落在了人的竞争上面，除了通过招聘成熟人才来激发组织活力外，归根结底还是需要有持续的造血功能；企业人才的培养应当从以下几个方面考虑：

1、现有人员的能力素质测评。要对现有人才进行盘点，进行能力素质测评，通过测评搞清楚我们与行业、专业人才的差距；只有找出了差距，才能通过学习和培养去追赶，培养出我们自己的人才梯队。

2、各级岗位的任职资格要求。为了完成公司战略目标，各业务的业务目标，各级岗位的各项能力要求要明确出来；通过岗位任职资格标准，我们可以快速识别人才、选拔人才；更重要的是任职资格标准也是广大员工学习的学习地图，对照能力要求的缺失，很清楚地知道自己缺少什么，需要学习什么。

3、系统完善的人才培养体系。人才培养体系应当包括：①、培训，针对各级人才的能力缺失，制定系统的课程培训计划，开展结构化的知识传播，补齐知识短板。②、实战锻炼，通过轮岗、改善型项目等工作让储备人才有用武之地。③、人员选拔、培养、考核、退出等一系列储备人才的管理机制。

总结：战略性人力资源管理体系的构成，是企业战略实现的垫脚石；“企业战略的实现是人、钱和流程”，将人放到制定好的流程中，花好钱，干好事，企业战略目标自然就能实现了。

好了，今天就介绍到这了，希望对您有所帮助，感谢您的阅读，欢迎继续关注。