你的考核总是在做无用功？先看看万科是怎么做绩效评估的

一、评分方法

2. 行为、管理类模块中的指标都对应公司的基本要求，考核人行为达到基本要求可得到基准分数，没有达标或出现扣分行为的相应给以扣分，达到理想要求的给予加分。行为、管理的基本要求及加分扣分表现。考核人对加分或扣分超过5分的情况均要结合具体事件给以说明，方便员工了解上级对其行为的要求和评价；

3. 客观指标绩效模块的指标及评分办法；

4.考核的总分的构成公式:

职员考核总分=工作绩效得分X 70%+行为绩效得分X 30%

管理人员总分=工作绩效得分X70%+行为绩效得分X10%+管理绩效得分X 20%

部门总分=工作业绩绩效得分X80%+客观指标绩效得分(五分制)X20X20%

二、考核等级评定

2. 考核等级与考核分数并非完全对应，部门经理可根据强制排序的要求。相应客观指标限定、部门内绩效排名以及重点工作完成情况调整员工的考核等级。

3.部门的考核等级由公司总经理做最终裁定。部门的分管领导有建议权， 同时人力资源部也将依据客观指标的成绩提出建议。

4. 其他影响考核等级评定的因素参见相应的公司文件《行政违规行为记分 办法》。

三、强制排序

1. 部门内员工考核等级的分布比例应满足25:60:15 的比例，即考核等级为1.1及以上的员工占部门人数的25%;等级1.0的员工占部门人数的60%; 0.9 及以下的占15%。按“六舍七入”的原则，部门人数为7以.上(不含部门经理)的必须有一名以上员工考核等级为0.9。

2. 部门经理须将本部门所有员工的考核分数进行调整、平衡，消除考核人评分标准不同造成的异常差异，然后按强制排序比例的要求将本部门所有员工的绩效表现进行排序，调整、最终确定部门内员工的考核等级。部门经理对考核成绩调整幅度较大的应与员工及其考核人进行沟通解释。

3. 部门经理将考核排序结果提交人力资源部甄别、汇总。部门内等级比例 不能达到要求的，人力资源部有权进行强制调整。